Header paragraph

        ในการดำเนินธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจขนาดเล็ก หรือขนาดใหญ่ สิ่งหนึ่งที่มีความสำคัญเป็นอย่างมาก คือเรื่องของพนักงาน หรือแรงงาน ซึ่งบริษัทมีหน้าที่ต้องดูแลพนักงานเหล่านี้ตามสิทธิที่ควรจะได้รับตลอดการทำงาน โดยเป็นไปตามข้อบังคับทางกฎหมาย ซึ่งกฎหมายที่มีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับเรื่องนี้ก็คือเรื่องกฎหมายแรงงานนั่นเอง ทว่า กฎหมายแรงงานคืออะไร และมีความสำคัญอย่างไรนั้น กระปุกดอทคอมได้รวบรวมข้อมูลมาให้แล้วค่ะ
 
กฎหมายแรงงานคืออะไร
         กฎหมายแรงงาน คือ กฎหมายที่บัญญัติถึงสิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง ลูกจ้าง องค์การของนายจ้าง และองค์กรของลูกจ้าง รวมทั้งมาตรการที่กำหนด ให้นายจ้าง ลูกจ้างและองค์กรดังกล่าวปฏิบัติต่อกัน เพื่อให้การจ้างงาน และความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเป็นไปโดยเหมาะสม
         คดีแรงงาน เป็นคดีที่แตกต่างไปจากคดีแพ่งและคดีอาญา เนื่องจากเป็นข้อขัดแย้งหรือพิพาทกันระหว่างนายจ้าง กับลูกจ้าง ตามสัญญาจ้างแรงงานหรือเกี่ยวกับสิทธิของนายจ้างและลูกจ้างตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานและ กฎหมายว่า ด้วยแรงงาน สัมพันธ์ซึ่งข้อขัดแย้งดังกล่าวควรได้รับการพิจารณาโดยผู้พิพากษาซึ่งเป็นผู้มีความรู้และความเข้าใจในปัญหาแรงงานร่วมกับ ผู้พิพากษา สมทบฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้าง ทั้งการดำเนินคดีควรเป็นไป โดยสะดวก ประหยัด รวดเร็ว เสมอภาค ไม่เสียค่าฤชาธรรมเนียม และเป็นธรรมเพื่อให้คู่ความมีโอกาสประนีประนอมยอมความและสามารถกลับไปทำงาน ร่วมกันโดยไม่เกิดความรู้สึกเป็นอริต่อกัน ซึ่งศาลแรงงานใช้ระบบไต่สวน โดยยกเว้น ขั้นตอนและวิธีการ ต่าง ๆ ที่บัญญัติในประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งบางประการเพื่อให้เกิดการคล่องตัวยิ่งขึ้น
 
กฎหมายแรงงานมีความสำคัญอย่างไร
         กฎหมายแรงงาน เป็นกฎหมายที่รัฐบัญญัติออกมา เพื่อให้สอดคล้องและเกิดความเป็นธรรมกับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ภายใต้มาตรฐานเดียวกันทั่วประเทศ โดยกฎหมายดังกล่าว จะช่วยประสานให้ระบบการบริหารการจัดการภายในองค์กร โดยเฉพาะการบริหารงานบุคคลเป็นไปอย่างราบรื่น และมีแนวทางปฏิบัติที่ชัดเจน แน่นอนว่าไม่ใช่แค่นายจ้างเท่านั้นที่จำเป็นจะต้องทำความเข้าใจ และปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด ตัวลูกจ้างหรือผู้ใช้แรงงานเองก็จำเป็นต้องศึกษากฎหมายแรงงานไว้บ้าง เพราะในช่วงยุคที่เศรษฐกิจฝืดเคืองเช่นนี้ นายจ้างบางรายอาจฉวยโอกาสจากลูกจ้าง เพื่อลดต้นทุนของบริษัท ดังนั้นหากลูกจ้างทราบถึงขอบเขตสิทธิของตนที่ได้ระบุไว้ในกฎหมายแรงงาน ก็จะช่วยให้ลูกจ้างเหล่านั้นรอดพ้นจากการถูกนายจ้างเอารัดเอาเปรียบได้ ซึ่งส่วนสำคัญที่ลูกจ้างควรรู้ในกฎหมายแรงงาน เช่น วันหยุด วันลา ค่าจ้าง ค่าชดเชย หรือสวัสดิการต่าง ๆ ที่ลูกจ้างควรจะได้รับนั่นเอง
 
การฟ้องคดีแรงงาน ต่อศาลแรงงาน สามารถฟ้องได้ด้วยกัน 2 แบบหลัก ๆ คือช
1. ฟ้องด้วยวาจา โดยไปที่ศาลแรงงานจะมีเจ้าหน้าที่นิติกรคอยแนะนำและทำเอกสารให้
2. ฟ้องเป็นหนังสือ ยื่นต่อศาลโดยให้ทนายความจัดทำให้
        
โดยคดีที่จะฟ้องต่อศาลแรงงานได้มี 8 ประเภท
1. คดีพิพาทเกี่ยวด้วยสิทธิหรือหน้าที่ตามสัญญาจ้างแรงงาน
2. คดีพิพาทเกี่ยวด้วยสิทธิหรือหน้าที่ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
3. คดีพิพาทเกี่ยวด้วยสิทธิหรือหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน
4. คดีพาทเกี่ยวด้วยสิทธิหรือหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์
5. คดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของเจ้าพนักงานตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน
6. คดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์
7. คดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของคณะรัฐมนตรีตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์
8.คดีอันเกิดแต่มูลละเมิดระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างสืบเนื่องจากข้อพิพาทแรงงานหรือเกี่ยวกับการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน
 
การดำเนินคดีแรงงานแตกต่างจากการฟ้องคดีแพ่งทั่วไป ดังนี้
1. ประการแรกเลย คือ #ไม่เสียค่าใช้จ่าย
ตามมาตรา 27 แห่งพ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ได้บัญญัติว่า
“การยื่นคำฟ้องตลอดจนการดำเนินกระบวนพิจารณาใด ๆ ในศาลแรงงานให้ได้รับยกเว้นไม่ต้องชำระค่าฤชาธรรมเนียม” คือ โจทก์และจำเลยไม่ต้องเสียค่าธรรมเนียมใด ๆ ในการขึ้นศาล ค่าอ้างเอกสาร คำร้องใด ๆ อีกทั้งไม่จำเป็นต้องมีทนายความก็ได้ เพราะศาลจะทำหน้าที่ถามตัวความพยานเอง รวมถึงค่าใช้จ่ายที่ต้องให้แก่พยานคู่ความก็ไม่ต้องเสีย
2. การดำเนินคดีแรงงาน #เป็นไปโดยสะดวก
ไม่ยุ่งยากซับซ้อนเหมือนคดีแพ่งทั่วไปทั้งการฟ้อง การให้การ การแถลงกระทำได้ด้วยวาจา แม้แต่การสืบพยาน ดังที่บัญญัติไว้ใน มาตรา 45 ว่า..."เพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรมในอันที่จะให้ได้ความแจ้งชัดในข้อเท็จจริงแห่งคดี ให้ศาลแรงงานมีอำนาจเรียกพยานหลักฐานมาสืบได้เองตามที่เห็นสมควร"และบัญญัติไว้ว่า
"ในการสืบพยานไม่ว่าจะเป็นพยานที่คู่ความฝ่ายใดอ้างหรือที่ศาลแรงงานเรียกมาเอง ให้ศาลแรงงานเป็นผู้ซักถามพยาน ตัวความ หรือทนายความจะซักถามพยานได้ต่อเมื่อได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน
3. การดำเนินคดีแรงงาน #เป็นไปโดยรวดเร็ว
เพื่อให้เหมาะสมกับสภาพของคดีแรงงาน ซึ่งส่วนใหญ่ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเรียกเงินต่าง ๆ ที่จำเป็นต่อชีวิต เช่น ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือค่าชดเชย ซึ่งมีบทบัญญัติไว้ในมาตรา 37 ว่า..."เมื่อศาลแรงงานสั่งรับคดีไว้พิจารณาแล้ว ให้ศาลแรงงานกำหนดวันเวลาในการพิจารณาคดีโดยเร็ว"
4. การดำเนินคดี #เป็นไปโดยความเที่ยงธรรม
เพื่อความเป็นกลาง จึงมีบทบัญญัติ มาตรา 17 ว่า...
"ภายใต้บังคับมาตรา 18 ศาลแรงงานต้องมีผู้พิพากษา ผู้พิพากษาสมทบฝ่ายนายจ้าง และผู้พิพากษาสมทบฝ่ายลูกจ้าง ฝ่ายละเท่า ๆ กัน จึงจะเป็นองค์คณะพิจารณาพิพากษาคดี"บทบัญญัติกำหนดถึงแนวทางการพิจารณาคดี
ไว้ในมาตรา 48 ว่า..."การพิจารณาคดีแรงงาน ให้ศาลแรงงานคำนึงถึงสภาพการทำงาน ภาวะค่าครองชีพ ความเดือดร้อนของลูกจ้าง ระดับของค่าจ้าง หรือสิทธิประโยชน์อื่นใดของลูกจ้างที่ทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน"
"รวมถึงฐานะแห่งกิจการของนายจ้าง ตลอดจนสภาพทางเศรษฐกิจและสังคมโดยทั่วไป ประกอบการพิจารณาเพื่อกำหนดให้เป็นธรรมแก่คู่ความทั้งสองฝ่ายด้วย"
 
กฎหมายแรงงานมาจากที่ไหน
         สำหรับผู้ที่สนใจข้อมูลเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานจะต้องทราบก่อนว่า กฎหมายแรงงาน เป็นเพียงคำที่ใช้เรียกกันทั่ว ๆ ไป และมีที่มาจากกฎหมายเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและสวัสดิการ ซึ่งกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับหมวดดังกล่าวนี้ มีทั้ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์, พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน, พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์
          แต่สำหรับลูกจ้างทั่วไปให้ดูข้อมูลจาก พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2562 ซึ่งเป็นฉบับปัจจุบัน ประกาศใช้เมื่อวันที่ 5 เมษายน 2562 โดยปรับปรุงสิทธิประโยชน์ให้เข้ากับสภาพการณ์ปัจจุบัน โดยกฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับใหม่ มีสาระสำคัญเกี่ยวกับสิทธิ์ที่ลูกจ้างและนายจ้างควรรู้ ดังนี้   
         - กรณีเลิกจ้าง 
          หากถูกเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่ได้ทำความผิดหรือไม่ได้ลาออกเองโดยสมัครใจ จะได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 75% ของค่าจ้างในวันทำงาน ตามหลักเกณฑ์ ดังนี้
          1. ทำงานต่อเนื่องครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ได้ค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 30 วัน  
          2. ทำงานครบ 1 ปี แต่ไม่เกิน 3 ปี ได้เงินชดเชยไม่น้อยกว่า 90 วัน  
          3. ทำงานครบ 3 ปี แต่ไม่เกิน 6 ปี ได้เงินชดเชยไม่น้อยกว่า 180 วัน 
          4. ทำงานครบ 6 ปี แต่ไม่เกิน 8 ปี ได้เงินชดเชยไม่น้อยกว่า 240 วัน  
          5. ทำงานครบ 10 ปี แต่ไม่เกิน 20 ปี ได้เงินชดเชยไม่น้อยกว่า 300 วัน  
          6. ทำงานครบ 20 ปีขึ้นไป ได้เงินชดเชยไม่น้อยกว่า 400 วัน 
 
         - กรณีนายจ้างผิดนัดไม่จ่ายค่าตอบแทน 
          ครอบคลุมทั้งกรณีนายจ้างไม่คืนหลักประกันที่เป็นเงิน, ไม่จ่ายเงินกรณีเลิกสัญญาจ้างโดยไม่แจ้งล่วงหน้า, ไม่จ่ายค่าล่วงเวลา, ค่าทำงานวันหยุด, ค่าล่วงเวลาในวันหยุด หรือเงินชดเชยกรณีหยุดกิจการ กำหนดให้นายจ้างต้องเสียดอกเบี้ยให้ลูกจ้างจำนวน 15% ต่อปีตามระยะเวลาที่ผิดนัด 

         - กรณีเปลี่ยนนายจ้าง
          หากมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง นิติบุคคล และทำการจดทะเบียนโอนหรือควบกับนิติบุคคลอื่น จนมีผลให้ลูกจ้างกลายเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ กรณีนี้ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างด้วย และนายจ้างใหม่จะต้องให้สิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ตามเดิมกับที่ลูกจ้างเคยได้รับ

         - กรณีย้ายสถานประกอบการ
          นายจ้างต้องติดประกาศให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 30 วันก่อนย้ายสถานประกอบการ หากไม่ประกาศ นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษให้ลูกจ้างจำนวน 30 วัน 
          นอกจากนี้ หากลูกจ้างไม่ต้องการย้ายไปทำงานที่ใหม่ สามารถแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นหนังสือภายใน 30 วันที่ประกาศ โดยจะมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยพิเศษสูงสุด 400 วัน ตามหลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชยเลิกจ้าง

         - กรณีลากิจ
          ให้สิทธิ์ลูกจ้างสามารถลากิจธุระอันจำเป็น ได้ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน โดยที่ยังได้รับค่าจ้างตามปกติ

         - กรณีลาคลอดบุตร
          เพิ่มสิทธิ์ให้ลูกจ้างหญิงที่ตั้งครรภ์ สามารถลาเพื่อคลอดบุตรได้ไม่เกิน 98 วัน ซึ่งรวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตรและให้นับรวมวันหยุดที่มีระหว่างวันลาด้วย จากเดิมลาคลอดบุตรได้ 90 วัน

          ทั้งนี้ ลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างระหว่างลาคลอดบุตรจากประกันสังคม 45 วัน และจากนายจ้างอีกไม่เกิน 45 วัน

         - ลูกจ้างหญิงชายมีสิทธิ์เท่าเทียมกัน
          นายจ้างต้องกำหนดค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดให้กับลูกจ้างชายหรือหญิงในอัตราที่เท่าเทียมกัน หากมีคุณภาพและปริมาณงานที่เท่ากัน 

         - การจ่ายผลตอบแทน
         ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง, ค่าล่วงเวลา, ค่าทำงานในวันหยุด, ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามกำหนดเวลา ดังต่อไปนี้
         1. กรณีที่มีการคำนวณค่าจ้างเป็นรายเดือน รายวัน รายชั่วโมง หรือเป็นระยะเวลาอย่างอื่นที่ไม่เกินหนึ่งเดือน ให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง เว้นแต่จะมีการตกลงกันเป็นอย่างอื่นที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง แต่หากมีการคำนวณค่าจ้าง นอกเหนือจากนี้ ให้จ่ายตามกำหนดเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน
         2. ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ให้จ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง
         3. กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ให้กับลูกจ้างภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง
         
 การเลิกจ้างที่ไม่ต้องจ่ายเงินชดเชย  

           ลูกจ้าง หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้าง ซึ่งนายจ้างจะเป็นคนธรรมดาก็ได้ นิติบุคคลก็ได้ แต่ลูกจ้างจะต้องเป็นบุคคลธรรมดาเท่านั้น นิติบุคคลจะเป็นลูกจ้างไม่ได้ หากมีการทำสัญญาจ้างระหว่างนิติบุคคลกับนิติบุคคล สัญญานั้นก็จะเรียกว่า สัญญาจ้างบริการหรือสัญญาประเภทอื่นๆ ไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน ตาม ป.พ.พ. และกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
               ลูกจ้างตามความหมายที่กล่าวไว้ตอนต้นนั้น หมายถึง ลูกจ้างทุกประเภท ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างประจำ ลูกจ้างที่มีกำหนดเวลาจ้างไม่แน่นอน ลูกจ้างที่ทำงานไม่เต็มเวลา ลูกจ้างสัญญาจ้างพิเศษ และลูกจ้างที่ทำงานเกี่ยวกับงานบ้าน ทั้งหมดนี้คือลูกจ้างทั้งนั้น
ถ้าจะให้ลูกจ้างออกจากงานต้องบอกเลิกสัญญาจ้างล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนถึงการจ่ายเงินค่าจ้าง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญาจ้างในเดือนถัดไปอีกหนึ่งเดือน และถ้าเลิกจ้างแล้วต้องจ่ายเงินค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างอีก
               (1) สามสิบวัน สำหรับลูกจ้างที่ทำงานมาครบหนึ่งร้อยยี่สิบวันแต่ไม่ครบหนึ่งปี
               (2) เก้าสิบวัน สำหรับลูกจ้างที่ทำงานมาครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี
               (3) หนึ่งร้อยแปดสิบวัน สำหรับลูกจ้างที่ทำงานมาครบสามปีแต่ไม่ครบหกปี
               (4) สองร้อยยี่สิบวัน สำหรับลูกจ้างที่ทำงานมาครบหกปีแต่ไม่ครบสิบปี
               (5) สามร้อยวัน สำหรับลูกจ้างที่ทำงานครบสิบปีขึ้นไป
กรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง กรณีให้ลูกจ้างออกจากงานคือลูกจ้างกระทำการอย่างหนึ่งอย่างใดต่อไปนี้
               (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำผิดอาญา โดยเจตนาแก่นายจ้าง
               (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
               (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
               (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบ หรือคำสั่ง และนายจ้างได้เตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรงไม่จำเป็นต้องเตือน
               (5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน
               (6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่โทษประมาทหรือความผิดลหุโทษ